环保行业已经开始进入人才稀缺的初期，在未来1-3年，人才争夺将显性化。环保企业如何实现千亿级，在人才培养方面如何提早布局？“2017（第十五届）水业战略论坛”现场，怡安翰威特咨询（以下简称“怡安翰威特”）大中华区首席执行官张宏讲述了企业人才布局之道。
怡安翰威特咨询大中华区首席执行官张宏先生发言
以下根据发言嘉宾——怡安翰威特大中华区首席执行官张宏现场发言整理：
环保行业现在谈的话题特别重要，昭示着这个行业走向持续性、健康的发展，是一个真正有未来的行业。过去20年，怡安翰威特一直在和一些千亿级企业合作做项目，比如与苏宁张近东合作做企业大学、02年与阿里做企业敬业度项目、与美的及华为做全球化布局，当然，与怡安翰威特合作的不仅仅是千亿级的企业，还有十亿级、五亿级等，关键是看这些企业家是不是真正有梦想，合作的过程实际上是在共同破译其如何走向千亿级企业。他们取得成功，走向伟大，归根到底是因为能够未雨绸缪、提前布局，做的是可持续的生态化资本。有胆量、有前瞻性的提前布局，是千亿级企业的成功之道。
环保行业已经开始进入人才稀缺的初期，在未来1-3年，人才争夺将显性化。这就像十年前的大健康行业和上世纪九十年代末IT产业。老板们一直在想到底在哪里挖人，花多少钱挖人，是加50%、100%、还是200%，完全是疯狂无序的状态，是一种劣币驱逐良币的行为。他们还要考虑，挖进来的人才有多少人能够真正融入企业，带来价值。除去技术序列，越是高级人才，越是对企业文化带来长远的影响。
在这个图中，环保产业可能会进入第一个状态：人才极其稀缺，很大的人才泡沫，之前的西部开发就是一个人才泡沫，比如成都：5年之内把整个人才市场从二级城市变为了一级城市。企业需要的是能够预先布局并做长久的事情，90%的人才要靠自己培养，10%的人才到外面去挖，这90%我们到底怎么样来布局？
三年前，怡安翰威特给京东刘强东做人才盘点，一层层穿刺，京东一层层的盘点内部领导人，这样才能确保人才结构符合企业发展的步调。
很多企业在人才规划和布局方面其实已经相当超前。如果在人才组织能力的建设方面提前五年布局，拥有的将是未来的二十年。未来的经济体有很多不确定性，从全球和中国的角度看，归根到底，真正决定一家企业基业长青的有两样东西，一是风险管理，一是组织能力。组织能力不是个人能力，企业家个人能力都很棒，但没有中层管理者，就没有人帮你去执行，业务越大，风险越大；盘子越大，风险越大。所以，我们要做的是在这个不确定性中，寻找一个锚点——“组织和人才资本的可持续发展”才是真正的锚点。
构建千亿级企业的三点建议
根据怡安翰威特的研究报告发现，过去20年，全球最优秀的企业经过2008年的经济危机，他们也经历了这样一个过程，这些企业家也有共同的一个特质，在过去经济这么大的波动周期里面，外部环境导向的组织的一个战略本身无可厚非，关键点是后面的层次。
第一、共同愿景。从管理层、中层管理到基层员工，跨越地域、业务板块、职能，企业上下能有一个清晰的共同愿景，英文名字为collective ambition。
第二、客户导向。过去五年颁布的那些最佳雇主企业，这点是它们和其他企业最大的一个区隔点。比如我们看到其中一家企业的客服中心，安排最优秀的中层干部在一线和客户对接，即时、专业的为客户提供最有效的建议和反馈，这样的一个人才布局，必须在业务流程、考核指标、全面薪酬等全面配套才能够最有效的发力，成为企业增长的下一个突破点。
第三、思想统一。关键是四大点：1、重团结。这不是简单合作的问题，是在组织边界的破和立的问题。能否在组织里面打破边界，创造业务模式，包括业务运作的管理方式、机制的创新，这个是关键点；2、讲纪律。企业越大，风险越大。我们这个行业重资产，千亿级的企业，资源越来越多的聚焦在真正创新客户价值、企业价值、社会价值的同志们手中，符合“二八法则”，这些企业20%每一年往下降一个点，就把所有的资源倾向于这边。3、建体系。很多企业生生死死的项目，每一个职能以及业务板块建的体系一般是零乱的，没有上下同欲，指标都没有设清楚；4、说彻底。简单地说明企业的一些理想，如何创造未来，简单的表述，可以让基层的员工都能听得懂、听得清楚。这些是构建我们整个这些组织千亿组织能力持续发展的重要的因素。
携手E20 共创环保产业有腔调的未来
怡安翰威特应该是首家深耕环保行业的咨询公司，对行业的人才和组织发展有清晰、深入的了解，也为环保行业发展贡献了自己的力量。
携手E20，希望能一起为环保产业创造有腔调的未来。怡安翰威特是怡安集团（NYSE: AON）旗下全球领先的人才、退休和健康管理咨询公司，未来将致力于和E20环境平台一起携手为环保行业能够创造可持续的生态发展。
互动问答
E20环境平台高级合伙人、E20环境商学院执行院长成卫东：张总您好，您说跟E20进行战略合作，现在环保企业人员规模在100到300人之间的非常多，营收规模大多在五千万到十个亿之间。你对这类企业的人力资源建设有没有一个比较好的方案和建议？
环保行业已经开始进入人才稀缺的初期，在未来1-3年，人才争夺将显性化。环保企业如何实现千亿级，在人才培养方面如何提早布局？“2017（第十五届）水业战略论坛”现场，怡安翰威特咨询（以下简称“怡安翰威特”）大中华区首席执行官张宏讲述了企业人才布局之道。
怡安翰威特咨询大中华区首席执行官张宏先生发言
以下根据发言嘉宾——怡安翰威特大中华区首席执行官张宏现场发言整理：
环保行业现在谈的话题特别重要，昭示着这个行业走向持续性、健康的发展，是一个真正有未来的行业。过去20年，怡安翰威特一直在和一些千亿级企业合作做项目，比如与苏宁张近东合作做企业大学、02年与阿里做企业敬业度项目、与美的及华为做全球化布局，当然，与怡安翰威特合作的不仅仅是千亿级的企业，还有十亿级、五亿级等，关键是看这些企业家是不是真正有梦想，合作的过程实际上是在共同破译其如何走向千亿级企业。他们取得成功，走向伟大，归根到底是因为能够未雨绸缪、提前布局，做的是可持续的生态化资本。有胆量、有前瞻性的提前布局，是千亿级企业的成功之道。
环保行业已经开始进入人才稀缺的初期，在未来1-3年，人才争夺将显性化。这就像十年前的大健康行业和上世纪九十年代末IT产业。老板们一直在想到底在哪里挖人，花多少钱挖人，是加50%、100%、还是200%，完全是疯狂无序的状态，是一种劣币驱逐良币的行为。他们还要考虑，挖进来的人才有多少人能够真正融入企业，带来价值。除去技术序列，越是高级人才，越是对企业文化带来长远的影响。
在这个图中，环保产业可能会进入第一个状态：人才极其稀缺，很大的人才泡沫，之前的西部开发就是一个人才泡沫，比如成都：5年之内把整个人才市场从二级城市变为了一级城市。企业需要的是能够预先布局并做长久的事情，90%的人才要靠自己培养，10%的人才到外面去挖，这90%我们到底怎么样来布局？
三年前，怡安翰威特给京东刘强东做人才盘点，一层层穿刺，京东一层层的盘点内部领导人，这样才能确保人才结构符合企业发展的步调。
很多企业在人才规划和布局方面其实已经相当超前。如果在人才组织能力的建设方面提前五年布局，拥有的将是未来的二十年。未来的经济体有很多不确定性，从全球和中国的角度看，归根到底，真正决定一家企业基业长青的有两样东西，一是风险管理，一是组织能力。组织能力不是个人能力，企业家个人能力都很棒，但没有中层管理者，就没有人帮你去执行，业务越大，风险越大；盘子越大，风险越大。所以，我们要做的是在这个不确定性中，寻找一个锚点——“组织和人才资本的可持续发展”才是真正的锚点。
构建千亿级企业的三点建议
根据怡安翰威特的研究报告发现，过去20年，全球最优秀的企业经过2008年的经济危机，他们也经历了这样一个过程，这些企业家也有共同的一个特质，在过去经济这么大的波动周期里面，外部环境导向的组织的一个战略本身无可厚非，关键点是后面的层次。
第一、共同愿景。从管理层、中层管理到基层员工，跨越地域、业务板块、职能，企业上下能有一个清晰的共同愿景，英文名字为collective ambition。
第二、客户导向。过去五年颁布的那些最佳雇主企业，这点是它们和其他企业最大的一个区隔点。比如我们看到其中一家企业的客服中心，安排最优秀的中层干部在一线和客户对接，即时、专业的为客户提供最有效的建议和反馈，这样的一个人才布局，必须在业务流程、考核指标、全面薪酬等全面配套才能够最有效的发力，成为企业增长的下一个突破点。
第三、思想统一。关键是四大点：1、重团结。这不是简单合作的问题，是在组织边界的破和立的问题。能否在组织里面打破边界，创造业务模式，包括业务运作的管理方式、机制的创新，这个是关键点；2、讲纪律。企业越大，风险越大。我们这个行业重资产，千亿级的企业，资源越来越多的聚焦在真正创新客户价值、企业价值、社会价值的同志们手中，符合“二八法则”，这些企业20%每一年往下降一个点，就把所有的资源倾向于这边。3、建体系。很多企业生生死死的项目，每一个职能以及业务板块建的体系一般是零乱的，没有上下同欲，指标都没有设清楚；4、说彻底。简单地说明企业的一些理想，如何创造未来，简单的表述，可以让基层的员工都能听得懂、听得清楚。这些是构建我们整个这些组织千亿组织能力持续发展的重要的因素。
携手E20 共创环保产业有腔调的未来
怡安翰威特应该是首家深耕环保行业的咨询公司，对行业的人才和组织发展有清晰、深入的了解，也为环保行业发展贡献了自己的力量。
携手E20，希望能一起为环保产业创造有腔调的未来。怡安翰威特是怡安集团（NYSE: AON）旗下全球领先的人才、退休和健康管理咨询公司，未来将致力于和E20环境平台一起携手为环保行业能够创造可持续的生态发展。
互动问答
E20环境平台高级合伙人、E20环境商学院执行院长成卫东：张总您好，您说跟E20进行战略合作，现在环保企业人员规模在100到300人之间的非常多，营收规模大多在五千万到十个亿之间。你对这类企业的人力资源建设有没有一个比较好的方案和建议？
